Berichten

Docent en groep volwassen studenten

Wie is verantwoordelijk voor het leerresultaat?

/0 Reacties/in /door

Als een deelnemer niet heeft geleerd, dan heeft de trainer niet onderwezen! Deze stelling wordt regelmatig aangehaald. Lukt het een deelnemer nog niet (meteen) om iets te doen, dan had de trainer het hem dat beter moeten leren. Als deze stelling één ding duidelijk maakt, dan is het wel waar de verantwoordelijkheid voor het leren ligt: bij de trainer. Op het eerste oog klinkt dat naar de medewerker toe heel sympathiek; het is niet jouw schuld dat je iets (nog) niet kan. Maar is het ook echt zo sympathiek als het klinkt?

 

Geen schuld, dus ook geen succes

Als je de verantwoordelijkheid voor leren weg haalt bij de medewerker, dan haal je nog iets bij hem weg: de kans op een succeservaring. Immers, het leren is de verantwoordelijkheid van de trainer. Als de medewerker niet leert, is het zijn schuld. Als de medewerker wel leert, is het succes daardoor ook van de trainer. Dat is niet eerlijk naar de medewerker en oneerlijk voor de trainer die wordt belast met een onredelijke verwachting.

 

Wie is dan wel verantwoordelijk?

Maar hoe zit het dan wel, wie is verantwoordelijk voor het leerresultaat? Ligt alle verantwoordelijkheid dan bij de medewerker? Nee, dat is ook niet zo. Om te kunnen leren, is het belangrijk dat de randvoorwaarden voor leren aanwezig zijn; een positieve leeromgeving, duidelijke leermaterialen, voldoende begeleiding en feedback zijn noodzakelijk om te kunnen leren. Het is de taak van de trainer om deze randvoorwaarden te bieden, geduldig te zijn en verschillende methoden in te zetten om de deelnemer de beste kans te geven om te leren.

Ook van de deelnemer mag je verwachten dat hij zijn verantwoordelijkheid voor het leerproces neemt; de bereidheid om te leren, inzet en energie zijn noodzakelijk voor leersucces. Leren is geen passief proces waarbij kennis en vaardigheden automatisch worden overgedragen van de trainer naar de deelnemer. Het vereist een actieve deelname en betrokkenheid van de deelnemer. De deelnemer heeft ook de verantwoordelijkheid om vragen te stellen als iets niet duidelijk is of als hij iets niet begrijpt. De trainer kan niet leren voor de deelnemer; het is aan de deelnemer om zijn eigen kennis, vaardigheden en begrip te ontwikkelen.

 

Gedeelde verantwoordelijkheid

Leren is dus een gemeenschappelijk proces waarbij zowel de trainer als de deelnemer een rol spelen. De trainer biedt begeleiding, hulpbronnen en ondersteuning. De deelnemer de bereidheid om te leren en actief deel te nemen aan het leerproces. Door deze gedeelde verantwoordelijkheid kunnen beide partijen samenwerken en het beste uit het leerproces halen.

De stelling dat niet geleerd de schuld van de trainer is, is dus onjuist en zeker niet helpend. Deze stelling negeert de actieve rol en inzet van de deelnemer in het leerproces en plaatst een onnodige last op de trainer. In plaats daarvan mogen we leren zien als een samenwerking tussen de trainer en de deelnemer, waarbij beide partijen hun verantwoordelijkheid nemen en elkaar ondersteunen op weg naar succesvol leren en groeien.

Jullie zitten hier voor jezelf

/0 Reacties/in /door

“Jullie zitten hier voor jezelf – niet voor mij! Ik heb mijn diploma al gehaald…!” Rood aangelopen gezicht, overslaande stem en een blik waarop een mengeling van frustratie en boosheid zichtbaar is. De klas is stil, gelaten luisteren ze naar de tirade. Niet voor het eerst, niet voor het laatst. Deze boodschap vergeten de leerlingen net zo snel als de lesstof die ze hadden moeten kennen vandaag.

Herken je de situatie? Waarschijnlijk wel, iedereen die ooit op de middelbare school heeft gezeten, heeft dit minimaal één keer gehoord, waarschijnlijk vaker. Als volwassene kun je je wel voorstellen hoe de docent zich voelt, je staat met hart en ziel voor de klas en lijkt de enige te zijn die ziet hoe belangrijk je vak is. Als leerling zie je dit net een beetje anders. Je zit daar helemaal niet voor jezelf, als het aan jou lag, was je ergens anders. Je bent daar vanwege leerplicht, omdat je ouders het willen, omdat je altijd wordt gesnapt als je spijbelt. (Die leraar is de enige die aan het einde van de maand wel betaald krijgt voor zijn aanwezigheid, dus hoezo staat hij daar niet voor zichzelf?)

In het aller gunstigste geval, zit een leerling op school voor de leraar. Omdat hij een boeiend verhaal heeft, omdat hij dingen vertelt die zijn klas interessant vindt of omdat hij de klas zo meeneemt in zijn vak, dat ze zijn huiswerk toch maar maken, ook al is het niet zo boeiend.

Ook bij werkplekopleiden is motivatie belangrijk. Het liefst willen we natuurlijk dat de deelnemers zelf enthousiast zijn om te starten met hun opleiding. Maar ook nu is dat niet altijd het geval. “Ik vond het gewoon heel spannend, ik heb nooit goed kunnen leren. Maar dit ging over mijn werk, dit snapte ik. En toen ik eenmaal de eerste toets had gehaald, toen ging de rest bijna vanzelf.” Dit antwoord horen we heel vaak als we vragen hoe een deelnemer de opleiding ervaart.

Dat eerste stapje om weer te gaan leren, dat is het lastigste stapje om te zetten. Daarom steken we graag een hand uit naar de deelnemers. We zorgen bijvoorbeeld voor goede mentoren die klaar staan met raad en daad. “Maar wat nu als ze zeggen “ik doe dat omdat het zo moet van Lenny?”” vroeg een nieuwe mentor. Deze vraag riep meteen het beeld van de ploeterende docent bij me op. Mijn antwoord was voor Lenny verrassend: “Dan is dat prima. Als jij ze zo kunt motiveren dat ze beginnen met leren omdat jij dat wilt, dan doe je iets heel goed!”

Eigenlijk is het namelijk niet zo belangrijk of je leert voor jezelf of voor de leraar/mentor. Het is belangrijk dát je leert. Het moment waarop je ervaart waarom het geleerde waardevol is, dat is het moment waarop je de motivatie vindt om echt te willen leren. Vanaf dan gaat het leren vanzelf. Wij helpen graag bij het geven van dat eerste zetje!

Zonder feedback is leren niet mogelijk

Feedback geven

/0 Reacties/in /door

“Ik moest wel aan je denken, hoor, deze week. Er speelde iets op de afdeling, dus toen heb ik feedback gegeven.”

Goed feedback geven is niet eenvoudig en voor veel mensen geen vanzelfsprekendheid. In leersituaties is het wel noodzakelijk. Als je nooit hoort wat je goed doet en wat je kunt verbeteren, dan word je niet beter in je werk. Als je je collega’s wilt helpen met leren, dan is feedback noodzakelijk.

Feedback geven komt dan ook uitgebreid aan bod in onze mentorentraining. We oefenen hiermee en nodigen de deelnemers uit om op hun werkplek feedback te geven. Heel fijn als deelnemers dit dan ook echt gaan oefenen in de praktijk.

Het is ook heel normaal dat het soms even niet zo gaat zoals wij dat aan onze deelnemers leren. Als je boos bent, dan is het natuurlijk het verstandigst om even je mond te houden. Maar ja, soms is de feedback er al uit voor je het in de gaten hebt. Ja, ook bij ons. Het is vaak een geruststelling als deelnemers dat horen. Als wij geïrriteerd zijn, dan is onze feedback soms ook niet helemaal volgens het boekje. In leersituaties raken we niet zo snel geïrriteerd en geven we feedback volgens het boekje en ziet het er heel eenvoudig uit. Maar ja, wij hebben dan ook al heel lang geoefend.

En onze deelnemers zijn nu dus ook aan het oefenen. Bijkomend voordeel is dat die kleine irritaties, die soms al heel lang spelen, nu worden opgepakt als feedback oefening. De aangesproken collega was verbaasd, ze had niet door dat ze zich niet aan de regels hield. In de toekomst, zal ze dit niet meer doen.

Benieuwd wat wij onze mentoren nog meer leren? Neem dan hier een kijkje. Of bel ons op voor een afspraak, we vertellen je er graag meer over!

MBO 2, 3, 4 op je werkplek

MBO op je werkplek, een logisch vervolg op WPO

/0 Reacties/in /door

Werkplekopleiden is dé manier om iemand snel in te werken op zijn werkplek. Een nieuwe medewerker leert wat zijn werkplek inhoudt, wat er van hem wordt verwacht en waarom het belangrijk is dat hij zijn werk op deze manier uitvoert. Medewerkers die al langer op een werkplek staan, krijgen achtergrondkennis en zetten de puntjes op de i. Wanneer een deelnemer alle modules van zijn opleiding heeft afgerond, ontvangt hij een certificaat. Voor veel operators is dit een mooie mijlpaal. Op deze manier sluiten zij hun opleiding af en zijn zij aantoonbaar bekwaam op hun werkplek. Een prachtig einde van de opleiding. Kan het nog mooier? Ja, zeker, dat kan!

Onze klanten vinden het belangrijk dat hun medewerkers alle kansen krijgen om hun talenten nog verder te ontwikkelen. De wens van een aantal bedrijven was dan ook om te oriënteren op een vervolg op WPO. Met als wens de opleidingen af te sluiten met een MBO-diploma. Dit najaar treffen we de laatste voorbereidingen, zodat begin 2021 de eerste operators starten met hun kop-opleiding. Hiervoor zijn alle werkplekmodules doorgenomen en gewogen door een MBO-instelling. Zij bekeken welke onderwerpen in de opleiding aan bod komen en met welk MBO-niveau dit vergelijkbaar is.

De kop-opleidingen zullen een half jaar duren voor niveau 2 en 3 en een jaar voor niveau 4. De inhoud van de opleidingen zullen aansluiten op de WPO opleiding. Er wordt voorkomen dat er herhaling van onderwerpen is en er wordt voor gezorgd dat de onderwerpen en opdrachten helemaal passen bij de werkplek van de deelnemers. Net als bij WPO wordt ook het MBO-deel speciaal op maat gemaakt voor het bedrijf van de deelnemer.

Herkenbaarheid en toepasbaarheid staan hierbij weer centraal, zodat het de deelnemers nog meer expert maakt op hun werkplek. Wij kijken er naar uit om dit avontuur met onze klanten aan te gaan.